Circular Oficial sobre la Ley Karin: Directrices de la Dirección del Trabajo

Resumen detallado de la Circular N°4 basada en la Ley N°21.643 (Ley Karin), que regula las denuncias de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo:

Objetivo principal

Implementar un nuevo procedimiento para la investigación de denuncias de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, en cumplimiento de las disposiciones de la Ley Karin y los estándares establecidos en el Convenio N°190 de la OIT sobre violencia y acoso.

1. Principios rectores

Los procedimientos deben regirse por los siguientes principios fundamentales:

Perspectiva de género: Considerar desigualdades basadas en el género para garantizar la igualdad de trato y oportunidades.
No discriminación: Trato igualitario sin exclusión por motivos de raza, género, religión, etc.
No revictimización: Evitar impactos emocionales o psicológicos adicionales en la persona denunciante.
Confidencialidad: Resguardar la información y los datos privados durante el procedimiento.
Imparcialidad: Actuar con neutralidad y prevenir prejuicios.
Celeridad: Trámites rápidos y eficientes para evitar dilaciones innecesarias.
Razonabilidad: Decisiones objetivas, congruentes y fundadas.
Debido proceso: Garantizar que las personas sean informadas y puedan ser escuchadas.
Colaboración: Facilitar información y cooperar para el esclarecimiento de los hechos.

2. Proceso de ingreso de denuncias

Formas de ingreso:

Presencial:
- En oficinas de la Inspección del Trabajo, con apoyo de un asistente laboral que registra los detalles en un formulario.
- En el caso de denuncias orales, el asistente debe levantar un acta y entregarla al denunciante.
- Dentro de los primeros dos días hábiles, el abogado(a) de la oficina debe analizar la denuncia e indicar las medidas de resguardo al empleador.
Virtual:
- A través del portal MiDT, utilizando la Clave Única.
- Las denuncias son revisadas inicialmente por un equipo especializado y luego derivadas al coordinador jurídico correspondiente.
Por derivación del empleador:
- El empleador puede enviar denuncias presentadas internamente a través de MiDT.
- Deben incluir los antecedentes y las medidas de resguardo adoptadas.

Requisitos mínimos para la admisibilidad:

Identificación completa de las partes (denunciante y denunciado).
Descripción de los hechos, indicando fecha y lugar.
Existencia de relación laboral vigente.
Interposición dentro de los 60 días hábiles judiciales desde los hechos (ampliables a 90 si se denuncia ante la Dirección del Trabajo).
Que los hechos no estén judicializados.

3. Medidas de resguardo

El empleador debe implementar medidas dentro de los dos días hábiles posteriores a la denuncia. Estas medidas buscan garantizar la integridad física y psicológica de la persona afectada. Ejemplos:

Separación de espacios físicos entre el denunciante y el denunciado.
Redistribución de la jornada laboral.
Derivación a atención psicológica temprana (programas disponibles en la Ley N°16.744).

Las medidas pueden ajustarse durante el proceso si la situación lo requiere, siempre priorizando la protección de la víctima.

4. Plazos clave

2 días hábiles: Notificación de medidas de resguardo al empleador.
30 días hábiles: Conclusión del procedimiento completo de investigación.
60 días hábiles judiciales: Plazo para interponer denuncias, ampliable a 90 si se realiza ante la Dirección del Trabajo.

5. Casos especiales

Dirigentes sindicales:
- Pueden presentar denuncias por afectaciones propias o en representación de un socio/a del sindicato.
- En casos de vulneración directa, se debe aplicar el Procedimiento Especial de Tutela de la Libertad Sindical.
Denuncias fuera de plazo: En casos de acoso sexual, aunque la denuncia esté fuera del plazo legal, se realizará una fiscalización ordinaria para evaluar riesgos psicosociales en la empresa.
Funcionarios públicos: La Dirección del Trabajo no tiene competencia para investigar denuncias de trabajadores públicos; estas deben ser dirigidas a la Contraloría General de la República.

6. Rol de la Dirección del Trabajo

Actuar como entidad investigadora y garante del cumplimiento de las medidas de protección.
Derivar casos que no correspondan a la Ley Karin a otros procedimientos, como fiscalización ordinaria o investigaciones de derechos fundamentales generales.

7. Aplicación supletoria

En todo lo no regulado expresamente por esta circular, se aplicará de manera complementaria lo dispuesto en la Circular N°28 de 2017, relacionada con la tutela de derechos fundamentales.

Impacto y vigencia

Inicio de vigencia: 01 de agosto de 2024.
Establece una metodología más robusta y centrada en la víctima, alineada con estándares internacionales de la OIT.